Cela me fait penser au principe de Peter. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. » Merci wiki

Je ne veux pas paraître rabat-joie, mais l'article scientifique (deuxième source) en question n'est pas vraiment relatif à des "groupes de personnes étudiées"... Il s'agit d'une simulation à base d'agents (complètement virtuels), auxquels on a adjoint des caractéristiques de performance aléatoire, et les auteurs ont simulé comme si un agent d'un échelon inférieur devait prendre la place sur l'échelon supérieur, selon trois principes : aléatoire, meilleure performance, plus mauvaise. Puis, les auteurs ont réalisé deux types de simulation, une où l'agent conserve ses compétences (principe de "sens commun"), l'autre où il les perd (principe de Peter). Dans le cas du principe de Peter, il vaut mieux carrément prendre le moins bon, alors que dans le cas du principe de "sens commun", il vaut mieux quand même prendre le meilleur, l'aléatoire n'étant que la "moins mauvaise des solutions" dans les deux cas. Pour ainsi dire, ces auteurs n'ont pas prouvé que choisir le meilleur était la pire solution, ils ont juste montré que selon que l'employé conserve ou non ses compétences, alors oui, cela peut être la mauvaise solution. Lien de l'étude dans la deuxième source : https://arxiv.org/pdf/0907.0455.pdf Pour ce qui est de l'ancienneté, je pense qu'il s'agit là d'un autre article scientifique, en 2001, qui est un peu plus complexe. Les auteurs réalisent aussi des simulations, et arrivent à la conclusion que dans de nombreux cas, l'aléatoire est meilleur que la sélection par le mérite absolu, ainsi que parfois le système de sélection "Up-or-Out". Mais les auteurs expliquent que leur simulation n'est en fait pas "adapté" à ce genre de simulation, car le temps d'observation des compétences est trop court, et les agents du modèle n'ont pas vraiment le temps de révéler leurs compétences dans de multiples tâches. En plus, ils concluent que ce qui va changer le résultat d'un type de sélection ou d'un autre, c'est surtout la nature de la tâche, des abilités personnels à apprendre des compétences, et la structure de l'organisation. Donc comme l'autre papier : tirer au hasard ? Ca dépend... Voici le papier en question : http://www.utdallas.edu/~zlin/CMOT%282001%29.pdf Donc bon, dire qu'une étude a montré que la promotion aléatoire est meilleure, sans expliquer les hypothèses sous-jacentes des modèles, c'est un peu rapide comme conclusion...

Cette "étude" ne me paraît pas bien sérieuse... Sauf à dire que tu fais du tirage au sort au sein d'un groupe dont tous les membres ont les compétences requises au poste ouvert. Je m'explique : Si tu recherches un expert comptable et que tu pioches au hasard dans l'entreprise un cariste (par exemple), bonjour les emmerdes ! :) Plus personne n'est payé, les factures s'amoncellent, etc... La comptabilité d'entreprise c'est pas inné... Dans le BTP, si tu as besoin d'un ingénieur d'affaires pour réaliser des devis de gros chantiers aux entreprises ou collectivités, et tu pioches un simple maçon, et bien tu es dans une belle merde encore ! En revanche, si dans ces deux cas tu as le choix d'employés qui ont tous la qualification demandée ; alors là, pourquoi pas le tirage au sort... Ça ne peut fonctionner à mon sens que dans cette configuration.

C'est le sujet d'un film : "Un fauteuil pour deux" Avec Eddy Murphy et Dan Aykroyd.

Cela ne veut strictement rien dire. Qu'est ce qui est performant ? La distribution des promotions ? C'est sûr, cela prendra 5 minutes a faire. La performance de l'entreprise ? J'en doute fortement

Tirer au sort les élus à tous les niveaux des instances politiques permettrait de s'affranchir de bien des dérives...

Comme quoi le hasard fait bien les choses ;)

Je ne veux pas paraître rabat-joie, mais l'article scientifique (deuxième source) en question n'est pas vraiment relatif à des "groupes de personnes étudiées"... Il s'agit d'une simulation à base d'agents (complètement virtuels), auxquels on a adjoint des caractéristiques de performance aléatoire, et les auteurs ont simulé comme si un agent d'un échelon inférieur devait prendre la place sur l'échelon supérieur, selon trois principes : aléatoire, meilleure performance, plus mauvaise. Puis, les auteurs ont réalisé deux types de simulation, une où l'agent conserve ses compétences (principe de "sens commun"), l'autre où il les perd (principe de Peter). Dans le cas du principe de Peter, il vaut mieux carrément prendre le moins bon, alors que dans le cas du principe de "sens commun", il vaut mieux quand même prendre le meilleur, l'aléatoire n'étant que la "moins mauvaise des solutions" dans les deux cas. Pour ainsi dire, ces auteurs n'ont pas prouvé que choisir le meilleur était la pire solution, ils ont juste montré que selon que l'employé conserve ou non ses compétences, alors oui, cela peut être la mauvaise solution. Lien de l'étude dans la deuxième source : https://arxiv.org/pdf/0907.0455.pdf Pour ce qui est de l'ancienneté, je pense qu'il s'agit là d'un autre article scientifique, en 2001, qui est un peu plus complexe. Les auteurs réalisent aussi des simulations, et arrivent à la conclusion que dans de nombreux cas, l'aléatoire est meilleur que la sélection par le mérite absolu, ainsi que parfois le système de sélection "Up-or-Out". Mais les auteurs expliquent que leur simulation n'est en fait pas "adapté" à ce genre de simulation, car le temps d'observation des compétences est trop court, et les agents du modèle n'ont pas vraiment le temps de révéler leurs compétences dans de multiples tâches. En plus, ils concluent que ce qui va changer le résultat d'un type de sélection ou d'un autre, c'est surtout la nature de la tâche, des abilités personnels à apprendre des compétences, et la structure de l'organisation. Donc comme l'autre papier : tirer au hasard ? Ca dépend... Voici le papier en question : http://www.utdallas.edu/~zlin/CMOT%282001%29.pdf Donc bon, dire qu'une étude a montré que la promotion aléatoire est meilleure, sans expliquer les hypothèses sous-jacentes des modèles, c'est un peu rapide comme conclusion...

Selon les critères du poste actuel. C'est d'ailleurs le souci du principe (et le principe du souci) : si tu es bon à ton poste... on t'en change. "Bon" pouvant être défini selon le poste : - Pour un opérateur, le volume de la production, mais aussi certains indicateurs de qualité plus ou moins objectivés (qualité de production, nombre de fuites de défauts, qualité de l'information remontée ou saisie pour traçabilité des produits,...) - Pour un chef d'équipe, les résultats de son équipe (qui sont pour moi forcément conditionnés dans une certaine mesure à l'ambiance, etc. ; on n'est pas là pour discuter bien-être au travail) - Etc.

Plus performant, selon quels critères? Aujourd'hui mon niveau d'anglais est tel que je pige rien aux sources!

Cette "étude" ne me paraît pas bien sérieuse... Sauf à dire que tu fais du tirage au sort au sein d'un groupe dont tous les membres ont les compétences requises au poste ouvert. Je m'explique : Si tu recherches un expert comptable et que tu pioches au hasard dans l'entreprise un cariste (par exemple), bonjour les emmerdes ! :) Plus personne n'est payé, les factures s'amoncellent, etc... La comptabilité d'entreprise c'est pas inné... Dans le BTP, si tu as besoin d'un ingénieur d'affaires pour réaliser des devis de gros chantiers aux entreprises ou collectivités, et tu pioches un simple maçon, et bien tu es dans une belle merde encore ! En revanche, si dans ces deux cas tu as le choix d'employés qui ont tous la qualification demandée ; alors là, pourquoi pas le tirage au sort... Ça ne peut fonctionner à mon sens que dans cette configuration.

Le pifomètre a encore de beaux jours devant lui :)

Ça explique bien des choses !

Cela me fait penser au principe de Peter. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. » Merci wiki